Conformément aux dispositions de la loi Avenir, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, Infineon Technologies France SAS publie son Index d'égalité femmes-hommes. 

Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l'index doit être calculé à partir de quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés. L’Index de l’égalité a été conçu comme un outil simple et pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Chaque société se doit d’atteindre, au minimum 75/100. En deçà de ce seuil, les entreprises ont trois ans pour se mettre en conformité, sans quoi elles seront passibles d’une pénalité financière, pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale.

L’Index est noté sur 100 points, selon les indicateurs définis par le gouvernement :

  • L'écart de rémunération (noté sur 40 points).
  • L'écart de répartition des augmentations individuelles (noté sur 35 points).
  • Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (noté sur 15 points).
  • La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations (noté sur 10 points).

64/100

Ce résultat a été défini en conformité avec le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, précisant les modalités de calcul des indicateurs qui le composent, et en considérant les principes suivants :

  • La période de référence retenue est l’année civile, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
  • Le périmètre analysé est de 114 collaborateurs.
  • Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération ont été réalisés par niveau CSP.
  • 3 indicateurs sur 4 ont pu être calculés.

Résultat obtenu:

  • 19 sur l’année 2025 et 17 pour l’année 2024.
  • Nous voyons que les mesures correctives ont porté leurs fruits avec une amélioration de résultat par rapport à l’année dernière.
  • Les mesures correctives doivent perdurer dans les prochaines années.

Mesures mis en œuvre: 

  • Plan d’alignement salarial sur augmentation: Continuer à mettre en place des augmentations ciblées pour réduire les écarts de rémunération, en commençant par les postes les plus critiques ou ceux où les écarts sont les plus importants.
  • Recrutement équilibré: Apporter un meilleur équilibre en termes de nombre de femmes par rapport au nombre d’hommes pour amener un équilibre sur les rémunérations. 

Résultat obtenu:

  • Comme l’année dernière nous avons eu le maximum des points sur ce critère (35/35).
  • Nous pouvons tout de même noter que l’écart absolu de taux d'augmentation a été plus important en 2025 à 2024. Ceci vient comme un des axes principaux d’amélioration du critère 1 – Ecart de rémunération.

Mesures mis en œuvre: 

  • Surveillance des augmentations : Instaurer un suivi annuel pour s’assurer que les augmentations individuelles sont distribuées de manière équitable.
  • Formation des managers : Sensibiliser les responsables des augmentations salariales aux biais potentiels qui peuvent conduire à des écarts (par exemple, biais de genre).

Résultat obtenu:

  • Comme l’année dernière nous avons eu un résultat incalculable du fait que nous n’avons pas eu de congé maternité.

Problème identifié:

  • Aucun salarié n'est revenu d’un congé maternité durant la période de référence, rendant cet indicateur non calculable.

Mesures mis en œuvre: 

  • Politique systématique d’augmentation: Mettre en place un process garantissant toute salariée revenant de congé maternité une augmentation minimales accordées durant son absence.
  • Communication proactive: Informer les salariées concernées de cette politique pour rassurer et encourager leur retour au travail.

Résultat obtenu:

  •  Par rapport à l’année dernière, nous avons eu une diminution en nombre de femme dans le top 10 des rémunérations passant notre résultat de 5 à 0.

Problème identifié:

  • Trop peu de femmes sont présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, ce qui reflète une sous-représentation.

Mesures mis en œuvre: 

  • Promotion des talents féminins: Identifier des femmes à fort potentiel au sein de l’entreprise et les accompagner au mieux à chercher des postes à plus haute responsabilité.
  • Recrutement: Lorsqu’un poste stratégique devient vacant, prioriser le recrutement de profils féminins qualifiés pour équilibrer la haute direction.

Malgré une baisse de résultat global de 3 points en 2025 par rapport à 2024 nous pouvons tout de même noter une amélioration de 2 indicateurs sur les 3 indicateurs calculables.

Nous pouvons donc conclure que nous avançons dans la bonne direction mais que beaucoup reste à faire notamment sur l’écart des rémunérations en particulier sur les plus hauts salaires et la population plus expérimentée.