Führung

Exzellente Führung ist eine der Grundlagen für den Erfolg von Infineon. Sie hilft uns, unsere operativen und strategischen Ziele zu erreichen, weshalb gute Führungspersonen so wichtig für uns sind. Human Resources fördert und unterstützt sie mit ausgereiften Programmen und Tools.
Es liegt in der Verantwortung der Führungspersonen, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die richtigen Aufgaben zu übergeben, sodass die Unternehmensziele erfüllt werden können. Dabei geht es auch darum, eine attraktive Arbeitsumgebung zu gestalten und die Beschäftigten langfristig ans Unternehmen zu binden. Wir bei Infineon nennen das „exzellente Führung“.

Anforderungen an Führungspersonen, sei es disziplinarisch oder im Kontext von Projekten, nehmen stetig zu. Für Infineon ist die Qualität von Führung ein entscheidender Erfolgsfaktor. Daher bieten wir als HR Lösungsansätze, Methoden, Prozesse, Beratung und (Entwicklungs-)Programme für Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an. Sie unterstützen die Führungskräfte, ganzheitlich in einem komplexen Umfeld zu führen, beginnend bei der strategischen Organisationsentwicklung bis hin zu individuellen Entwicklungsprogrammen.

Martin Stöckl Global Head of People & Organization Effectiveness

Megatrends digitaler Arbeit und Leben in der VUCA-Welt bei Infineon

Die Welt, in der wir wirtschaften und arbeiten, verändert sich durch die Digitalisierung und den technologischen Fortschritt immer schneller. Sie erlebt eine immer stärkere Vernetzung. Daher wird es zunehmend schwieriger, Entwicklungen genau vorherzusehen. Die Arbeitswelt befindet sich im stetigen Wandel – kurz: Wir leben in einer VUCA-Welt. VUCA steht für Volatility (Unbeständigkeit), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Komplexität), Ambiguity (Mehrdeutigkeit). Um als Unternehmen erfolgreich zu sein, müssen wir uns ständig weiterentwickeln. Für uns von Infineon ergeben sich drei wesentliche Herausforderungen in der Führung sowie in der anschließenden Implementierung in unsere Organisationsentwicklung:

Führung wird vielschichtiger: Die klassische Eins-zu-eins-Führung kommt durch ihre zunehmende Komplexität an ihre Grenzen; Themenstellungen können nicht mehr von einer einzigen Führungsperson mit ihrem Expertenwissen gelöst werden. Wir bei Infineon leben daher Führung in verschiedensten Facetten, um agil handeln zu können. Durch die Einführung funktionaler Organisationen haben wir die Organisationsmatrix gestärkt und die Schnittstellen zwischen legaler und funktionaler Führung konkretisiert. Führung verfolgt immer das Erreichen von Zielen – in der Linie wie im Projekt. Die Selbstverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird in Zukunft noch stärker an Bedeutung gewinnen.

Bei Infineon haben wir uns im vergangenen Jahr seitens Human Resources und Management intensiv mit der Frage der Führung beschäftigt und einige Initiativen in diesem Umfeld auf den Weg gebracht. Ein Beispiel hierfür ist die Erstellung und Implementierung der Infineon Leadership-Prinzipien. Sie geben ein einheitliches Verständnis wieder, nach welchen Grundlagen Führung bei Infineon gelebt wird (darüber berichten wir mehr im Abschnitt „Neue Leitplanken zur klaren Orientierung: unsere Infineon-Leadership-Prinzipien“). Weiterhin liegt in allen Organization-Design-Projekten ein besonderes Augenmerk auf den Führungsaspekten einer Organisation. Neben den disziplinarischen Führungskräften nehmen Projektleiterinnen und Projektleiter wichtige Führungsaufgaben wahr. Diese Aufgaben sind ebenfalls im letzten Jahr näher beleuchtet worden, sodass demnächst ein Leadership-Training für Projektleiterinnen und Projektleiter die bestehenden Führungstrainings für andere Zielgruppen in unserem umfassenden Trainingskatalog ergänzen wird.

Veränderungsfähigkeit wird erfolgskritisch: Aufgrund des sich ändernden Marktumfelds sind Organisationen zu ständigen Anpassungsleistungen gezwungen, um weiterhin erfolgreich zu sein – wie etwa die Einführung neuer Prozesse oder Tools, die sich gegebenenfalls nur auf einen begrenzten Teil der Organisation auswirken, oder umfassende Änderungen aufgrund von Integrations- und übergreifenden Transformationsprojekten im Unternehmen, die Auswirkungen auf die gesamte Organisation haben. Die Fähigkeit einer Organisation, solche kleinen und großen Veränderungen zu integrieren und für sich nutzbar zu machen, entscheidet heute zunehmend über deren mittel- und langfristigen Erfolg.

Im vergangenen Jahr lag bei Infineon ein Schwerpunkt auf der Stärkung der Veränderungsfähigkeit in der gesamten Organisation: Mit dem Change Simulation Game wurden Großprojekte und Managementteams spielerisch sensibilisiert hinsichtlich der Notwendigkeiten und Bedürfnisse einer Organisation, sich zu verändern. Weltweit wurden aus den Reihen der HR-Business-Partner Trainer ausgebildet, die bei der Verbreitung des Spiels tatkräftige Unterstützung leisteten. Das daran anknüpfende Change Management Framework und die begleitenden Angebote stellen einen einheitlicher Rahmen für die Begleitung von Veränderungen zur Verfügung. Umsetzungsorientierte Tool-Boxen zur Planung und Gestaltung von Change-Interventionen sowie Workshops runden das Portfolio ab.

Das Change Simulation Game wurde bei Infineon bereits bei der Zentralfunktion DES (Design Enabling and Services) erfolgreich eingesetzt und mit einem erweiterten Leitungskreis „gespielt“. „Ich persönlich halte diesen Ansatz für äußerst effektiv, gerade in der heutigen Arbeitswelt, wo Veränderung die einzige Konstante ist“, so Hartmut Hiller (Head of DES). Während der Veranstaltung gelang es, das erspielte Wissen auf konkrete Projekte von DES zu übertragen. Der Lerneffekt war dabei sehr nachhaltig, da er in einer positiven emotionalen Stimmung entstand. Das Feedback zur Veranstaltung fiel mehr als positiv aus.

Eine gemeinsame Identität erhalten: Bei allen Änderungen und Anpassungen – im Großen wie im Kleinen, im Lokalen wie im Globalen – ist es für einen weltweit agierenden Konzern wichtig, eine gemeinsame Identität zu bewahren. Andernfalls besteht die Gefahr, dass sich einzelne Teile auseinanderentwickeln und dass die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit über organisatorische oder geografische Grenzen hinweg erodiert.

Der weltweite Austausch über das Verständnis von Führung und den Umgang mit Veränderungen ist nicht erst durch verschiedene Integrationsprojekte wichtig geworden. Auch die vielen weltweit wirkenden, regionenübergreifenden Initiativen wie OneSAP und RFTD (Remote Frontend Technology Development) oder die ‚Next-Level-of‘-Initiativen haben die Notwendigkeit eines gemeinsamen Verständnisses bereits berücksichtigt. Um die gemeinsame Identität zu stärken, legen wir bei Infineon ein besonderes Augenmerk auf die weltweite Anwendung gemeinsamer Frameworks und Modelle, wie zum Beispiel beim 5 Star Model, dem Change Management Framework und dem Change Simulation Game oder den Leadership Principles, um nur einige zu nennen. Dies stellt die Anschlussfähigkeit von Einzelmaßnahmen sicher, ermöglicht einen einheitlichen Referenzrahmen für gegenseitigen Austausch und stiftet damit grenzüberschreitende Identität trotz lokaler Besonderheiten.

Herausforderungen für Führungskräfte

Führungskräfte stehen mehr denn je vor der Herausforderung, nicht nur die operativ anspruchsvolle Geschäftsentwicklung zu managen, sondern auch den mannigfaltigen Veränderungen in der Mitarbeiterführung gerecht zu werden. Dazu gehört unter anderem die steigende Internationalität der zu führenden Teams – schon jetzt beschäftigt Infineon Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 111 Ländern. Neben der interkulturellen Kompetenz bedarf es auch einer erfolgreichen, verstärkt virtuellen Zusammenarbeit. Darüber hinaus wird die Belegschaft deutlich diverser: Führungskräfte führen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschiedener Generationen mit unterschiedlichen Erwartungshaltungen. So divers, wie unsere Belegschaft ist, ist auch das Verständnis davon, was „gute Führung“ bei Infineon bedeutet. Mit dem High Performance Behavior Model, wurde ein Modell eingeführt, das jedem Einzelnen eine konkrete Orientierungshilfe bietet, mit welchem Verhalten er zum Erfolg der Firma beitragen kann. Dieses Rahmenwerk haben nun die Leadership-Prinzipien für die Führungskräfte bei Infineon weiter konkretisiert. Dieses ergänzt das Behavior Model und gibt Orientierung in Führungsfragen.

Neue Leitplanken zur klaren Orientierung: unsere Infineon Führungsprinzipien

Unser Erfolg hängt wesentlich von unserer Fähigkeit zu führen ab und dass wir diese erfolgreich einsetzen. Die Führungsprinzipien sollen uns dabei unterstützen, unsere Führungskompetenz weiter zu entwickeln. Sie dienen als gemeinsame Basis, um den Erfolg von Infineon in die Zukunft fortschreiben zu können.

Reinhard Ploss Chief Executive Officer

Ein Überblick über die Führungsprinzipien:

Exzellente Führung ist eine Grundlage für Infineon und der Schlüssel zum Erfolg. Die neu eingeführten Leadership-Prinzipien ergänzen das High Performance Behavior Model, geben Orientierung bei Führungsfragen und runden das Führungsmodell ab.

Es wurden acht Führungsprinzipien entwickelt und operationalisiert, die als Leitlinien für die Führungskräfte dienen.

Trotz verschiedener Adressaten haben sie nur ein übergreifendes Ziel: Erfolg für Infineon als Unternehmen und für jeden Einzelnen zu ermöglichen. So soll sich jeder darüber Gedanken machen, wie er führen möchte und dabei erfolgreich sein kann. Das ist eine wichtige Basis zur kontinuierlichen Selbstkontrolle und für die persönliche Weiterentwicklung.

Die Zielsetzungen der Führungsprinzipien sind im Einzelnen:

Diese Führungsprinzipien haben Einfluss und kommen in verschiedenen Diagnostikverfahren und -trainings zur Anwendung. Sie sind auch die Basis dafür, sich darüber auszutauschen, was in der Zusammenarbeit gut ist und wie sich noch Steigerungen erzielen lassen, etwa im Tagesgeschäft, im STEPS-Gespräch oder auch beim Führungsgespräch.

Gemessen am Anspruch: unsere Führungsgespräche

Bei der Konferenz für leitende Infineon-Angestellte wurden die Führungsprinzipien auf den Weg gebracht. Nun erfolgt deren zügige Integration in bereits etablierte Führungsinstrumente, wie zum Beispiel das Führungsgespräch. Denn exzellente Führung ist eine der Grundlagen für den Erfolg von Infineon. Dabei ist das Führungsgespräch ein integraler Bestandteil der Feedbackkultur, um eine hohe Führungsqualität sowie eine sehr gute Zusammenarbeit im Team zu gewährleisten. Mit der Integration der Führungsprinzipien in das Führungsgespräch schaffen wir eine weitere wichtige Reflexionsbasis für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Mit Beginn des neuen Geschäftsjahres werden unsere Moderatorinnen und Moderatoren im Einsatz der Führungsprinzipien geschult. Damit stellen wir sicher, dass das neue Feedbackinstrument wirkungsvoll ins Führungsgespräch integriert wird. Erlebtes und gewünschtes Führungsverhalten kann auf Basis der Prinzipien besser reflektiert werden, und Vorschläge für Verbesserungen lassen sich entlang der Führungsprinzipien konkret formulieren.

Die Zukunft im Blick: Succession-Management bei Infineon für Topführungskräfte

In der heutigen Zeit stellen sowohl der demografische Wandel als auch der Fachkräftemangel Unternehmen immer wieder vor große Herausforderungen. Oft können Stellen nicht mehr zeitnah oder adäquat besetzt werden. Schnelles, agiles Handeln ist gefragt, um betriebliche Kontinuität sicherzustellen. Wichtig ist zudem die frühe Identifikation von Nachfolgern und das Bieten attraktiver Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um Schlüsselpositionen schnellstmöglich zu besetzen.

Im Fiskaljahr 2019 hat Infineon im Rahmen des HR-'connect‘-Programms eine weitere zeitgemäße Lösung im Unternehmen umgesetzt: die dezidierte Nachfolgeplanung für Topmanagementpositionen. Mit der durch SuccessFactors technisch umgesetzten Lösung wird es möglich, den Nachfolgeprozess für Toppositionen transparent und frühzeitig über eine organisations- und standortübergreifende Talentsuche zu initiieren. Durch die Einführung eines systembasierten Tools mit einer starken Verknüpfung zwischen der Nachfolgeplanung und den erforderlichen Entwicklungsmaßnahmen sowie den STEPS (Steps To Employee’s Personal Success) mit entsprechenden Karriereperspektiven haben wir bei Infineon einen Mehrwert in der neuen Nachfolgemanagementlösung generiert. Eine wichtige Rolle spielt hierbei die Selbstverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Ambitionen in Bezug auf ihre persönliche Karriereentwicklung durch eine Career Projection zum Ausdruck bringen und ganz klar ihre Bereitschaft bekennen können, für eine Schlüsselposition als Nachfolgerin oder Nachfolger nominiert zu werden. Die Entwicklung im Unternehmen selbst kann dabei jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter individuell gestalten, und vereinbarte Entwicklungsmaßnahmen können eigenverantwortlich weiterverfolgt werden. 

Führungskräfte können Talente bei Infineon sichtbar machen und in ihrer Entwicklung als potenzielle Nachfolgerinnen und Nachfolger unterstützen, zum Beispiel durch Coaching, Feedback und klare Kommunikation der Anforderungen an Positionen sowie mit entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen. Ein weiterer Vorteil des toolunterstützten Nachfolgemanagements besteht darin, dass es 365 Tage im Jahr verfügbar ist und somit entscheidende Bedeutung hat für die Besetzung von Schlüsselpositionen in der kurz-, mittel- und langfristigen Personalentwicklung.